Quando aceitou a tarefa de defender os colaboradores da Ryanair tinha noção do impacto que uma vitória sua poderia ter no âmbito do direito laboral?

Inicialmente não, em toda a sua extensão, mas, lá por Abril de 2018, percebi que tínhamos argumentos jurídico-laborais muito válidos para defender com fundamentação a aplicação da legislação laboral portuguesa aos tripulantes de cabine com base em Portugal, até porque a resposta que tivemos à interpelação que fizemos à Ryanair era altamente agressiva e intimidatória. Tive a clara noção de que tínhamos comprado uma guerra com uma companhia aérea que provavelmente é a número dois a nível europeu. E um país como Portugal, tendo ainda poucos associados Ryanair no Sindicato, teve a coragem de iniciar uma greve que era a primeira da história da companhia aérea em mais de 30 anos. Não deixou de me sobressaltar - e passei muitas horas de estudo profundíssimo - até que tomei a decisão de avançarmos de forma consciente, hoje em dia comprovadamente com razão. Era absolutamente defensável e exigível que a Ryanair aplicasse em Portugal a legislação portuguesa e que fossem os tribunais de trabalho portugueses os competentes para decidir toda e qualquer matéria que prendesse com a celebração, execução e cessação dos vínculos laborais. Comecei a ter para mim muito claro que poderíamos fazer um caminho que, se vitorioso, seria evidentemente histórico.

Sim, porque abriu um precedente a nível europeu.

Em absoluto. Depois da greve de Abril houve uma outra no Verão de 2018 e conseguimos transformar uma greve nacional numa greve à escala europeia. Ou seja, as reivindicações dos tripulantes portugueses foram alastradas pelo continente europeu. Em finais de Junho desse ano, as duas comissárias dos Transportes, uma eslovena e uma belga, vieram dizer de forma clara e inequívoca que a Ryanair teria de aplicar a legislação laboral do país do tripulante e não a irlandesa, porque é essa a razão de ciência do ponto de vista jus laboral que faz sentido aplicar-se. Deixou cair a tese da Ryanair, da aplicação da legislação irlandesa em função da Convenção de Chicago, e a isso soma-se um conjunto de oito cartas de vice-primeiros ministros e ministros do Trabalho dirigidas ao responsável máximo da companhia, deixando claro que tinham um mês, espaço manifestamente curto, para aplicar a legislação de origem. No Verão de 2018 passou a haver um brado europeu e começámos a ganhar uma força que veio muito mais de fora do que de dentro, porque o Governo português à data pouco ou nada fez.

Um dos motivos que terá impedido uma nova ‘geringonça’ terá sido o novo Código do Trabalho. Estamos a caminho do fim do emprego para a vida?

Não tenho qualquer dúvida quanto a isso. Há estudos muito recentes da OCDE e da Organização Internacional do Trabalho que dizem que, a partir de 2020, as novas gerações terão, em média, 13 empregos durante a vida activa. O caminho é o esboroar total do emprego para a vida e de uma relação laboral que dure 30 ou 40 anos até à idade da reforma. A forma e a velocidade como esta nova era disruptiva das economias e das plataformas digitais entraram na esfera judírico-laboral é de tal forma voraz que o direito laboral clássico está a criar um fosso relativamente à realidade que vivemos. É preciso que o legislador se adapte às novas realidades, porque elas são irreversíveis. Não deve manter-se no dogmatismo e na imutabilidade na questão dos direitos adquiridos e na criação permanente de bloqueios, nomeadamente da flexibilização dos tempos de trabalho e dos processos de despedimentos, porque estes bloqueios têm um reverso da medalha que será uma maior dificuldade em contratar pessoas de uma nova geração e com uma nova mentalidade. Sou a favor do combate à precariedade, mas tenho algumas reservas quanto à forma como essa precariedade foi combatida com esta legislação. O legislador tem de perceber que a estabilidade legislativa é vital para as pessoas, para os empregadores, para os trabalhadores e para os investidores estrangeiros.

Era um caminho inevitável?

Com a troika acabámos por flexibilizar de alguma forma a matriz muito conservadora, das mais conservadoras da Europa, relativamente à rigidez da nossa legislação laboral. E quando estamos a pensar no futuro do Direito do Trabalho, o que assistimos em Portugal é um retrocesso de novos mecanismos de flexibilização de trabalho, como a supressão do bancos de horas individual, que foi uma imposição do BE a que o Governo e a concertação social tiveram de ceder. O que hoje temos, com esta lei, é um asfixiar brutal das empresas na contratação a termo, relativamente aos prazos e às possibilidades de renovação. Mas como nunca damos nada sem receber nada em troca, fechou-se uma porta e abriu-se uma janela com a questão do novo período de experimental de 180 dias para desempregados de longa duração e jovens à procura de primeiro emprego, que pode ser um perigo para quem defende o combate à precariedade laboral.

E porquê?

Esta ideia de combate à precariedade laboral é evidentemente boa e de saudar, mas a solução que acordaram para ceder nalguma parte às associações de empregadores é absolutamente contraproducente. Se denuncio um contrato no período experimental, o trabalhador vai na mesma para o desemprego e recebe zero euros de compensação, enquanto se eu caducar um contrato a termo certo, ele tem direito pelo menos a uma compensação de 18 dias por cada ano. Logo por aí, podemos ver que poderá começar a existir um abuso de denúncias no período experimental, que não era, de todo, habitual,porque esse período serve para aquilatar se a pessoa tem o perfil certo para a função.

Neste momento, o Código do Trabalho pende mais para que lado?

Nunca nos podemos esquecer que ao contrário de muitas outras áreas, o Direito do Trabalho é desequilibrado, porque o trabalhador é sempre o contraente mais fraco na relação laboral. Agora, se compararmos a nossa legislação laboral com outras europeias posso dizer que a nossa ainda é muito conservadora, ainda protege de forma relativamente forte os direitos dos trabalhadores e não dá muita margem e flexibilidade aos empregadores. Anteriormente tínhamos 30 dias por cada ano numa cessação de trabalho, hoje temos 18 dias para contrato a termo e 12 dias para contratos sem termo. De facto, 12 dias é um valor passível de ser pago por muitas empresas num processo de despedimento e 30 dias não o era. Esta diminuição do pagamento das indemnizações coloca-nos em linha com outros regimes europeus, mas em muitas outras matérias ainda temos um código muito pouco apto aos novos desafios com que a sociedade portuguesa se confronta.

As novas gerações procuram cada vez mais um equilíbrio entre o trabalho e o bem-estar ou a vida pessoal. É possível fazer crescer essa sensação de liberdade do trabalhador?

É possível, é desejável e, com grande probabilidade, é mais eficiente. As novas gerações preferem o que os laboralistas chamam de benefícios emocionais - muitas vezes em detrimento de privilégios pecuniários - que tem que ver com este balance entre a vida pessoal e profissional. Diria que o caminho deverá ser esse, até por que é isso que os novos e futuros trabalhadores desejam. Maior flexibilização, maior liberdade, maior capacidade para ter uma vida profissional completa e que promova a criatividade e o mérito e uma vida pessoal também ela completa e feliz. Estando nós numa época de economia digital, onde em muitos sectores o trabalhador já não tem de estar fisicamente na empresa para que o seu trabalho seja de elevada performance, é natural que assim seja. Nos países nórdicos, o teletrabalho é uma realidade e o empregador exerce de igual forma o seu poder de direcção. É para isso que deve servir o Direito do Trabalho, não como um fóssil ou um dogma impositivo, mas como vector primacial da felicidade dos trabalhadores e da produtividade das empresas.

Este caminho já está a ser traçado em Portugal?

Diria que sim. É um movimento irreversível. Temos alguns clientes que já implementam medidas que visam este equilíbrio entre a vida profissional e a vida social. Para não dar exemplo concretos dos nossos clientes, até porque não devo, vou falar da minha sociedade. No dia 1 de Junho tomámos três medidas e todas têm uma razão de ser. Qualquer advogado pode trabalhar em casa um dia por semana. Está em smart working e desde que esteja ligado à sociedade pode estar a trabalhar onde bem quiser. Outra medida é o dia de aniversário do advogado. É dele, uma liberalidade, porque quando uma pessoa está a trabalhar no seu dia de aniversário, em 70% do tempo não está a laborar, está a receber os parabéns. É melhor o empregador que se mostra mais comprometido com a felicidade do seu trabalhador e também porque, de facto, não faz sentido trabalhar, porque merece festejar e porque naquele dia vai produzir muito menos. Outra medida foi, à sexta-feira, trabalhar-se apenas das 9 às 16 horas e a sociedade oferece um brunch entre a uma e as duas. Posso assegurar que, de Junho a 30 de Setembro, tivemos 21% de aumento de produção nas sextas-feiras, quando em princípio as pessoas produziriam mais no cenário anterior. A última medida foi, e admito que com alguma dose de conservadorismo da minha parte, abolir as gravatas, salvo em reuniões com clientes ou em representação institucional. Fui vencido na votação, mas tive associados muito mais felizes a partir de Junho e isso é absolutamente evidente. Se perguntar a 95% dos advogados do meu escritório vão dizer que preferem estas três medidas do que 100 ou 200 euros por mês. Uma curiosidade: no nosso escritório da Costa Rica, as pessoas só têm de ir ao escritório uma vez por semana. Nos outros quatro dias podem ficar em regime de teletrabalho. Isto é o futuro a acontecer hoje. A medida foi implementada e a média de dias por semana no escritório é de 2,9.

Não acha que as nossas empresas são demasiado old school para essas medidas poderem avançar?

Acho que sim, embora se sintam paulatinas melhorias. Esse é um dos problemas pelo qual há maior resiliência por parte do legislador em tentar ser mais progressista na flexibilização. Há o labor e a retribuição. Para muitos, ainda terá de ser mudado o chip.

Tem dois filhos pequenos que, naturalmente estudarão em Lisboa. Quando chegou à capital para estudar, há mais de duas décadas, sentiu que estava em pé de igualdade?

Não. Costumo dizer aos meus sócios que se fosse ‘alfacinha’ facturava quatro vezes mais, porque 70% da minha facturação - o que me enche de orgulho - está numa cidade a 124 quilómetros de distância, coisa por que nenhum deles passa. Nesse aspecto, pelo caminho que escolhi e pelo trajecto pessoal, existe de facto uma diferenciação pelo facto de não ser de Lisboa e de não ter raízes na cidade até aos meus 18 anos. E isso faz diferença, de facto. Posso entender que posso ser menos beneficiado por não ser de Lisboa. Nada tem que ver com qualificações ou qualidade do ensino em Leiria, tem que ver com geração de oportunidades que surgem com laços sociais decorrentes do lugar onde nascemos e com quem nos damos. Isso, na advocacia, é absolutamente fundamental. Felizmente, os meus primeiros clientes eram meus amigos e fizeram uma aposta em mim.